鉄壁の退職

せっかく育てた社員が退職する。

離職率は経営者にとって触れたくない部分であり、
いざ退職されるときの対応時間は
精神、時間コスト共に無駄なエネルギーを消費することになります。

退職する意向を表向きには出さずに

知らせるのは次の就職先が決まってからになるため
そこで止めても、と言うか止めることができない
状態になっている。

部下は背水の陣で宣言するのではなく、鉄壁の陣で退職を宣言します。

ここでは、ハインリッヒの法則が当てはまり、
例として、
部下が辞める前に、２９個の問題があり、それ以前に３００個の予兆が
あったという事です。

しかし、これらを見つけるには、
普段からコミュニケーションをとっているか？
評価システムがあるか？
十分なインセンティブを与えているか？
などがあります。

しかし、一般的な理由をもとに解決される例はまれです。

ただ、社員と単におしゃべりをすればコミュニケーション不足は
解消されると思えばそれは間違いです。

社員を評価するシステムがある
だけでは意味がありません。

これは多くの経営者が抱える問題です。

では、何があれば解決できるのか？

それは、
経営者、上司、社員との向かうべき道が同一か？
という事です。

つまり、会社の目標に向かって進む道が明確にされて、
それに対しての動機が、強いものであるか？

毎回、進む道が違っては混乱しますし、
なぜそれに向かわなくてはいけないのかが明確でなければ、
「なにをしても無駄」
「どうせ変わらない」

となります。

このことで現在の従業員は

・どんなことを考えているのか？
・その問題を続けた場合どうなるのか？
・やってみたいことは？
・やめたほうが良いことは？
・上司、と部下の意思疎通はされているか？

などの質問で、コミュニケーションはおしゃべりする事ではなく
普段の様子からくみ取らなくてはいけないことが
分かっていただけたと思います。

そして、これらの問題を感じるのであれば
全体で定期開催のミーティングより
個別面談でのコミュニケーションを
推奨します。

なぜなら、人は、嘘をつく生き物だからです。

様々な嘘をつく理由がありますが、
多くの場合
他人を軽視して、優位な立場を作ろうとしてしまうので、

少ない人数の方が
立場を有利にする人数が少なくなるためです。

人は勝手にストーリーを考え、
思い込みでストーリーを進め、
ストレスを抱えています。

人は話したり書いたりしなければ伝わりません。

関係が悪くなる原因は、
ほぼ、これに当てはまります。

退職の雰囲気があるなら、きっと解消に繋がる事だと
信じています。

安定する仕組みでより良い人生を